A Business Fest egyik legizgalmasabb előadása egy közös beszélgetés volt Fehérvári Anna moderálásával, aki Zsoldos Botonddal, Szarka Szilviával és Knáb Anitával vitatta meg a vállalati kultúra építésének és fenntartásának kihívásait, különösen a növekvő cégek szemszögéből.
Kultúra a gyakorlatban – hogyan működik a „Culture Guide”?
Botond elmondta, hogy a Munch-nál, ahol már több mint 60 fő dolgozik, a tulajdonosok aktívan részt vesznek a cég mindennapjaiban, és nem bújnak el a háttérben. Mindenkinek megvan a saját feladata, amit komolyan végeznek. Ahogy a csapat létszáma elérte a 20 főt, bevezették a HR-es pozíciót is, aki rendszeresen készít dolgozói visszajelzéseket. Így biztosítják, hogy a munkavállalók véleménye is érvényesüljön a vállalat működésében.
Egy különleges megoldásuk a „Culture Guide”, amelyet az álláshirdetésekbe is beépítettek, és a havi meetingeken rendszeresen átbeszélnek. Így nem csak papíron, hanem a gyakorlatban is megvalósulnak az értékek. A Culture Guide lényegében egy kultúrakézikönyv, amely világosan és közérthetően összefoglalja, hogy milyen értékek mentén működik a cég, milyen viselkedési normákra számítanak, hogyan kommunikálnak egymással, és mit jelent náluk „jó csapattagnak” lenni. Ez nem egy száraz szabálygyűjtemény, hanem egy élő dokumentum, amit a dolgozók ismernek, használnak és formálhatnak is. Azáltal, hogy már a toborzásnál is megjelenik, segít kiszűrni azokat a jelölteket, akik nem tudnának azonosulni ezekkel az értékekkel – így már az első pillanattól tudatosabb és egységesebb csapat építhető.
Emberi hangvétel és a családi vállalkozások kihívásai
Szarka Szilvia, a Sasafuvar ügyvezetője, egy családi vállalkozás vezetését vette át apukájától. Azóta az értékek alapvetően megegyeznek az édesapjáéval, mégis úgy látja, hogy a kultúraváltás hosszú és nehéz folyamat. Fontosnak tartja, hogy ezt csak az egész csapat bevonásával lehet sikeresen megvalósítani. Nem egyedül, hanem közösen építik a céges kultúrát, miközben igyekeznek megőrizni a régi, jól működő elemeket, amelyek eddig is összetartották a csapatot.
Náluk kiemelt szerepet kap az emberi oldal és az élhetőség. Az egységes légkört csapatépítőkkel, játékokkal és kényszerhelyzeteket szimuláló feladatokkal erősítik. Ezek nemcsak a hangulatot javítják, hanem a kultúra mélyebb rétegeit is formálják.
Sokat fejlődtek az új kollégák felvételével. Minden új belépőhöz tartozik oktatási folyamat és összeszoktatás. Mivel nemzetközi környezetben is dolgoznak, náluk elengedhetetlen a közvetlen, nyílt kommunikáció. A fejlesztés náluk soha nem egyéni projekt – mindig közösen gondolkodnak, közösen haladnak előre.
Tudatosság és a HR szerepe a növekedés során
Knáb Anita, a MERKBAU Zrt. HR vezetője szerint a vállalati kultúra akkor válik igazán tudatossá, amikor a cég terjeszkedni kezd. Ezen a ponton már nélkülözhetetlen a HR szerepe. A vezetők nem tudnak mindenkit személyesen ismerni, ezért fontos, hogy felismerjék és támogassák a véleményvezéreket.
Anita kiemelte: a tudás tanítható, de az értékrend nem. Ezért már a kiválasztásnál is figyelni kell arra, ki tud igazán azonosulni a cég szellemiségével. A belső egyensúly megőrzéséhez eszközöket is keresnek, hogy ne boruljon fel az értékrend.
Amíg a cég létszáma 250 fő körül mozgott, nagyjából ismerték az összes dolgozót. Ám 700 fő felett már az a cél, hogy a tulajdonosok legalább a vezetőket személyesen ismerjék. Ez egy természetes átalakulás, amikor a közvetlen, személyes irányítást fokozatosan felváltja a csoportos vezetés.
Anita arról is beszélt, hogy a mostani generációváltás idején a szenior tulajdonosok kevésbé fognak részt venni a napi munkában. Az új vezetésnek viszont tovább kell vinnie a megszokott értékeket. Ez csak tudatos, lassú és türelmes munkával lehetséges.
Mit üzennének azoknak, akik szerint a kultúrával még nem kell foglalkozni?
A beszélgetés végén elhangzott zárókérdésre mindhárom szakember egyértelműen reagált: a vállalati kultúra nem várhat. Zsoldos Botond szerint nem lehet elég korán elkezdeni – már a legelső napokban meg kell mutatni, hogyan szeretnénk együtt dolgozni. Ehhez náluk gyakorlati beszélgetések is tartoznak, ahol közösen átgondolják a működés módját.
Szarka Szilvia úgy fogalmazott: a kultúrát tudatosan kell képviselni, és náluk ez konkrét, leírt pontok formájában történik. Ez segít abban, hogy mindenki számára érthető és követhető legyen az irány.
Knáb Anita határozottan hangsúlyozta, hogy ha a vezető csak akkor kezdi el foglalkozni a vállalati kultúrával, amikor már problémák jelentkeznek, az már késő. Szerinte a kultúra ápolása a HR egyik alapvető feladata, és elengedhetetlen, hogy teret adjunk a kultúra folyamatos fejlődésének, hiszen maga a szervezet is állandó változásban van.
Gyakorlati tippek a kultúra fenntartásához
A beszélgetés közben a résztvevők számos konkrét, jól működő módszert osztottak meg a vállalati kultúra fenntartására. Kiemelték a felső vezetői interjúk rendszeres alkalmazását, amely során nemcsak a szakmai kompetenciák, hanem a cég értékeihez való kötődés is fontos szempont. Ez segít abban, hogy már a legfelsőbb szinten is egységes kultúra alakuljon ki.
Tipp: A vezetők közösen határozzanak meg öt alapértéket, amelyek közül a dolgozóknak legalább négyet vissza kell igazolniuk. Ez jelzi, hogy a csapat jól működik, és valóban közös értékek mentén állnak. A folyamatos visszacsatolás erősíti és naprakészen tartja a vállalati kultúrát, megakadályozva, hogy az csupán elméleti szinten maradjon.
A bemutatkozó videók alkalmazása személyesebbé teszi az ismerkedést, különösen az új kollégák számára, akik így gyorsabban és könnyebben be tudnak illeszkedni a csapatba. Ez az eszköz a távoli vagy hibrid munkakörnyezetben különösen hasznos.
A dress code-ot és a tegeződést sem szabad alábecsülni: ezek nem pusztán külsőségek, hanem tudatos eszközök a közvetlen, nyitott kommunikáció elősegítésére. A laza, barátságos hangvétel megkönnyíti az információáramlást, és erősíti a bizalmat a munkatársak között.
Végül, az információk gyors és érthető átadása minden szinten alapvető fontosságú. Ezek az apró, de tudatosan alkalmazott megoldások együtt alkotják azt a kultúrát, amely nem csak papíron létezik, hanem a mindennapi működés szerves része.
Összegzés
Az előadás legfontosabb üzenete: a vállalati kultúra nem extra vagy mellékes dolog. Ez az alap, amin a működés nyugszik. Építeni és ápolni csak tudatosan, közösen lehet. Különösen fontos ez a növekvő cégek esetében. Ott, ahol a csapat gyorsan bővül, nehéz megőrizni a stabilitást és az egységet. A kultúra lehet az a kapocs, ami ezt mégis lehetővé teszi.
